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80后”员工的各种问题

2013-9-11 00:25| 发布者: 何以为乐| 查看: 906| 评论: 0

摘要: “80后”年轻而,充满激情与活力,注重自我价值的实现
      在市场经济改革中成长起来的“80后”有着与“80前”不同的特点:一是独生子女多。21世纪我国经济的迅速崛起,人们生活水平不断提高,生活在这一时期的“80后”物质生活较为富足,且计划生育政策的贯彻落实,使“80后”中的独生子女数量大增,他们在家庭中集万千宠爱于一身,习惯以自我中心,自我期望值高,追求物质享受,责任愈识和抗压能力较差。二是学历较高.“80后”比“80前”享有更多更优质的教育资源,而随着我国高校扩招政策的实行,越来越多的“80后”有机会接受高等教育,他们掌握着先进的专业技术与丰富的文化知识,学习能力与学习欲望较强,思维活跃。三是价值功利性倾向明显。西方思想的大量涌入,尤其是享乐主义、实用主义等观念更是极大地冲击了中国传统价值观念,人们的理想、信念意识淡薄,“80后”容易受到各种利益的诱惑,形成功利、务实的态度,对企业的忠诚度不高。四是承受的压力较大。“80后尤其是处于“ 421家庭”模式(一对独生子女结婚生子后,家庭结构成为4个父母长辈、1个小孩和他们2人)的“80后”独生子女面临的生活压力(如买房买车、教养孩子、赡养父母等)及工作压力等都比“80前”大,心理负担沉重,容易产生心理健康问题。五是注重个人兴趣的发展。“80后”大多将工作视为生活的一部分,希望将个人兴趣与工作有效结合,当工作与个人兴趣严重违背时,他们会倾向于迁就个人兴趣的发展。
      “80后”做事讲究事实根据,要求自己的工作成绩得到公平、公正地对待。绩效考核不合理往往使得考核结果不够真实,难以得到“80后”员工的认可与支持,影响了考核激励机制作用的发挥。另外,企业领导者和管理者在晋升、工资评定等决策上不重视绩效考核结果的运用,而是更多地依靠自身的主观判断,也容易引发“80后”员工对领导者和管理者决策公平性的质疑,造成“80后”员工的不满,从而导致激励效果不佳。
       “80后”员工理论知识丰,学习能力强,但工作经验与社会经验缺乏,需要企业提供培训提升其实际工作能力。培训体制不健全不利于其自我能力的提升与发展,必然影响其工作热情的发挥。调查显示,培训制度不健全主要体现在以下几方面:
        一是培训投入较少。企业认为,人才培训的投资与收益之间存在着一定风险,且其效果难以量化。虽然部分企业已经认识到“80后”员工是企业重要的人力资源,但这种认识基本上还停留在“组织本位论”的水准上,即仅仅把“80后”员工视作组织运行过程中的投入要素,注重的是其对组织目标的贡献价值,重视“80后”员工的短期利用,而忽略了“80后”员工这种特殊生产要素自身目标价值实现的强烈需要。这主要表现在两个方面:(l)存在无培训的情况。“80后”学历高,学习欲望强烈,但他们的实践经验不足,考虑自身长远发展,他们急需企业提供培训,以增长见识,提升自己满足社会需求的能力。但企业并没有很好地满足“80后”的这一需要.如表3.10,没有参加培训的“80后”员工比重达18.9%。这部分“80后”员工无法得到及时有效的培训,工作能力难以提升,个人发展受限,自我价值难以实现,必然会大大影响其工作积极性。同时,与“80前”员工相比,“80后”员工的短期培训多,长期培训少。虽然“80后”员工“l个月以内”和“l一2个月”的培讥!分别占41.3%、24.7%,都高于“80前”员工的40.7%,但“3个月以上”的培训明显较低,仅占5.8%,低于“80前”员工的n.1%。这对急需培训以适应或提升本职工作能力的“80后”员工而言是不利的,他们希望得到更多、更长时间学习机会的心理得不到满足,必然影响其工作的高效开展。
    “80后”年轻而,充满激情与活力,注重自我价值的实现。立足长远发展,晋升是他们实现个人发展的重要途径之一。而晋升制度作为“80后”最重要的激励因素之一,其缺陷必然直接影响激励的效果。调查发现,晋升制度的缺陷主要表现在以下方面:
      一是缺乏员工晋升的责任追究制度。责任追究制度明确了责任主体,权力与责任分离,优秀人才得到晋升,有利于提高员工的工作积极性.而责任追究制度的缺乏,会使得考察者缺乏责任约束,容易导致考察者责任心不强,考察失误或失效。如图3.6,没有责任追究制度的企业占6俄,有责任追究制度的企业仅占4既。在实际操作中,员工晋升的考察往往偏重于领导者或管理者的意见,甚至视其为“权威”,但“80后”却并不盲目迷信权威,甚至藐视权威,认为领导者或管理者固然对员工的工作情况较为了解,但其意见或多或少都会存在一些主观性,而决策失误却没有相应的责任追究制度给予其惩处,约束机制缺乏,由此得出的考察结论不全面,难以让人信服。长此以往,容易形成领导者或管理者的“一言堂”,个人专断严重,极大地影响着他们的工作积极性.
      二是员工晋升空间较小.访谈发现,晋升方式主要是将其提拔到管理层,在“官本位”通道上攀升,这种做法有严重的弊端。一方面,“80后”员工注重个人兴趣的发展,有可能会因为对所从事的管理工作缺乏兴趣而失去工作兴趣,亦或因自身能力有限等原因而做不好管理工作;另一方面,“80后”员工脱离了熟悉的本职工作,一时间积累的知识、经验和能力发挥不了作用,且专业知识更新的速度减慢,对企业来说也是一种极大的资源浪费。
      此外,职务晋升主要取决于员工个人的工作业绩及德才表现,但这并不是说所有优秀的员工都能晋升到自己所期望的职务。由于企业中管理职务总是少于非管理职务,高级职务总是少于低级职务,使得“80后”员工因晋升空间较小而影响其事业心和工作热情。
      职业生涯规划指导缺乏
      职业生涯规划指导关系到员工个人未来的职业发展,关系到企业的可持续发展。“80后”注重个人发展,追求自我价值的实现,离不开科学的职业生涯规划指导。然而,部分企业都存在没有职业生涯规划指导或职业生涯规划指导不合理的问题。“80后”员工认为本企业有职业生涯指导的仅26.9%,无职业生涯规划指导的占73.1%。这说明企业较少考虑“80后”员工的职业生涯规划指导。而没有科学的职业生涯规划指导,“80后”会觉得自己的前途渺茫,缺少奋斗目标与前进动力,工作积极性不高。此外,访谈发现,企业没有将“80后”员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配,没有形成互为动力的综合发展途径。因此,企业对“80后”员工的管理中普遍存在以企业目标为重,而对个人目标关注甚少的问题。

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