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对80后员工基于物质利益的激励方法

2013-9-11 00:34| 发布者: 何以为乐| 查看: 862| 评论: 0

摘要: 海尔认为,人力资源是企业最宝贵的资源。盘活企业,首先是盘活人.盘活人重要的是激励和约束,只有机制到位,才能充分发挥人的积极性和潜能l。
    海尔认为,人力资源是企业最宝贵的资源。盘活企业,首先是盘活人.盘活人重要的是激励和约束,只有机制到位,才能充分发挥人的积极性和潜能l。现代社会“80后”员工在企业的地位越来越重要,设计“80后”员工激励机制对激发他们在企业的工作热情至关重要。
    薪酬体系一直是企业和员工尤为关注的焦点之一,是激励机制的关键组成部分之一。完善薪酬体系,一方面,要同时保证薪酬的外部竞争性和内部公平性,使“80后”得到自己所期望的收入,并在同行、同事的比较中获得公平感,产生工作的动力;另一方面,企业也要注意控制成本。因此,企业应根据自身的战略目标、经营能力等慎重选择薪酬制度。
①薪酬制度的选择
    企业几种常见薪酬制度的比较‘州。任何一种薪酬制度都有其自身的特点,单一的薪酬结构不利于企业与员工的共存与长远发展。“80后”员工的知识、技能、兴趣等都呈现多样性。所以,在选择薪酬制度时,企业应充分考虑影响“80后”员工的付薪要素,以全面调动其工作积极性。
    适合“80后”员工的薪酬制度是以职位或职务、技能、绩效为主,学历、工龄等为辅,综合考虑员工素质与其对企业贡献的结构薪酬制度。这种薪酬制度的总付薪额基于企业的经济效益,薪酬水平需定期审查与调整,企业对薪酬变化反应迅捷,有利于企业薪酬成本的控制,也有利于企业在竞争市场上取得优势地位,同时让“80后”员工感受到竞争的压力。
②薪酬结构设计
    本文的薪酬结构为全面薪酬战略,分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。
    外在薪酬是企业针对员工的贡献支付给员工的各种形式的物质性报酬及福利,包括固定薪酬、可变薪酬、辅助薪酬与福利薪酬四大类。根据“80后”员工的需求特点,本文将详细阐述可变薪酬和福利薪酬的设计。
    可变薪酬随个人业绩或企业经营状况的变化而变化。一般认为,可变薪酬最好维持在薪酬总额的40%、60%的范围内。这可以使“80后”员工感受到竞争的的压力,促使其充分发挥自身刁一能,在更大程度上取得可变薪酬,同时更关注企业的整体利益。可变薪酬分为短期和长期两种。“80后”员工注重眼前利益,企业可利用短期可变薪酬进行短期激励。短期可变薪酬有绩效工资、奖金等.绩效工资应根据每次考核结果,严格按照预设的达标率按比例发放,发放时间由考核周期确定。奖金激励应注意及时性,以提高奖金对“80后”员工的激励效果。企业中需要团队合作的任务越来越多,奖金激励应注意防止“80后”员工某些团队成员“搭便车”的行为,还要防止他们的过度竞争。企业可以设立团队奖与个人奖的形式,在保证团结的基础上鼓励竞争。年终奖应根据“80后”员工的工作表现等有区别地发放,企业还可将年终奖改为半年一次的奖励,提高激励的有效性与持续性。另一方面,为了避免“80后”员工行为的短期化,长期可变薪酬成为企业的必要激励手段,包括股权、红利等。它充分体现了“80后”员工的才智对企业的重要贡献,体现了企业与“80后”员工共享收益、共担风险的激励思想,是对他们的最高尊重,有利于提高他们的工作积极性与忠诚度。有两种股权激励模式可供企业选择:一是股票激励模式。即企业在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给员工适当比例的企业股份,并可自行决定执行的期限与规模,灵活性较大,通过延期兑现可实现长期激励.二是员工持股。在创业初期,企业可以让所有员工参与持股计划,实际运作时经营者可直接持股:而广大员工的持股计划可由预设的持股会或信托机构负责管理。此外,在条件允许的情况下,企业应利用多种可变薪酬方式对“80后”员工进行激励。
    内在薪酬是员工努力工作而受到晋升、奖励后产生的荣誉感、成就感、责任感的“心理收入”。内在薪酬包括员工的心理满足及奖励、各种机会,属于精神激励的重要部分。“80后”员工是物质的,也是精神的。物质激励通常是有限以而精神激励是无限的。与“80前”员工相比,“80后”员工生活的时代物质资;较为富足,崇尚个性的“80后”员工更需要个性化、丰富性与灵活性共生的,神激励,更能满足“80后”立足长远以增长自身能力的需要,且精神激励的1成本也有利于企业的发展.
③薪酬水平的确定
    影响企业薪酬水平的因素有很多,从企业外部看,国家的宏观经济、行业}点、市场人才供求状况、地域特点等都对薪酬的定位及增长水平有不同程度的{响。从企业内部看,企业的性质、规模、发展阶段、薪酬水平的历史状况等;定薪酬水平的关键要素。就“80后”员工而言,薪酬要能充分体现他们的权丁范围、技术水平、工作成果、工作态度与工作的可替代性等基本要素,并充分二虑与补偿其自身人力资本的投资。企业应结合其经营状况及发展前景,根据“乏后”员工实际情况适当提高其薪酬水平,使薪酬具有竞争力。
    福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式,是劳动的间接回报,包括社会福利、企业福利、员工个人福利等。社会福利又称强制性福利,是国家的法定福利,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金,称为“五险一金”国。它是员工的基本工作福利,可以有效避免因违犯国家规定而引起的纠纷,解决“80后”员工的后顾之忧,增强其安全感与对企业的归属感。企业福利又称菜单式福利,这要求企业在对“80后”员工深入调查的基础上,设计出一系列合适的福利项目,并按照不同的职位或职务、技术及绩效等划分福利档次,员工根据自己所拥有的福利额度自由选择自己所需要的福利。“80后”员工的需求呈现多元化,充满个性又趋于人性化的菜单式福利将会倍受“80后”员工的青睐,也更能激励他们的工作积极性。员工个人福利主要是企业对特殊岗位与特殊身份的员工所提供的某些福利,不具有全员性质图。对企业做出重要贡献的“80后’,员工,企业应在适当时机给予其合理的员工个人福利待遇。总之,为了提高“80后”员工福利效用,应使基本福利刚性化,其他福利弹性化:增加预防福利,减少保障福利;加强管理,防止员工滥用福利。
    此外,固定薪酬在薪酬结构中相对固定,激励作用有限,必须与其他薪酬激励手段配合使用。但高薪对“80后”有较强的吸引力,是对其身价与能力的肯定,其激励作用不可小觑。基于“80后”学历高这一基本事实,给予他们一定程度上的学历工资激励可以满足其自尊的需要。辅助薪酬的激励作用具有短期性,应根据“80后”员工的需要,因人而异进行发放。一般而言,辅助薪酬的标准不宜过高,补偿项目宜少不宜多,尽量不要用现金支付。另外,还要对其进行严格管理,定期查漏补缺。

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